| [Відвідувач (58.214.*.*)]Відповіді [Китайський ] | Час :2020-10-10 | На деяких малих та середніх приватних підприємствах керівництву часто важко відмовитись від концепції "акценту на матеріалі та світлі робочої сили", вважаючи, що високооплачувана праця працівників може бути компенсована негайною компенсацією, не визнаючи потенціал доданої вартості людського капіталу та ігноруючи довгострокові інвестиції в людський капітал та систему компенсацій. Відсутність довгострокового механізму стимулювання. Ми вважаємо, що є в основному наступні п’ять основних питань:
Проблема 1: Не існує розумної системи оплати праці
Більшість малих та середніх приватних підприємств не створили розумної системи заробітної плати. Відсутність системи заробітної плати часто впливає на органічне поєднання різних систем людських ресурсів і не в змозі повною мірою відіграти функції різних людських систем підприємства, і навіть конфлікти, які суттєво впливають на ефект управління людськими ресурсами підприємства. .
Деякі бізнес-начальники приймають рішення щодо рівня заробітної плати заявників лише на основі переговорної ситуації та минулого досвіду. Відсутність науковості призводить до невідповідного стандарту заробітної плати працівників підприємства. При прийнятті рішення щодо заробітної плати суб’єктивні фактори відіграють велику роль, а наукової бази немає.
Основні причини полягають, головним чином, у двох аспектах: По-перше, малі та середні приватні підприємства ще не усвідомили необхідності встановлення системи оплати праці. По-друге, компаніям не вистачає фахівців з управління людськими ресурсами. Більшу частину управління людськими ресурсами здійснюють непрофесіонали, а результат недостатній.
Проблема 2: Дисбаланс елементів заробітної плати
Зарплата підприємства, як правило, складається з основної заробітної плати, заробітної плати, премії та добробуту, надбавки та інших частин. На деяких приватних підприємствах часто недостатньо уваги до виплат як елементу заробітної плати.
Працівники підприємства мають різні потреби щодо заробітної плати, а необгрунтована структура елементів заробітної плати часто впливає на гнучкість системи заробітної плати компанії в процесі роботи і не може формувати коротко-, середньо- та довгострокові заохочувальні ефекти для працівників.
Навіть на багатьох малих та середніх приватних підприємствах розробка пільг для самодопомоги не проводиться, що призводить до поганих стимулюючих ефектів. Деякі компанії не мають заробітної плати або показник заробітної плати занадто низький, а фіксований коефіцієнт заробітної плати занадто високий, що впливає на ефективну роль ролі стимулювання заробітної плати.
Проблема 3: Нерозумна політика розподілу заробітної плати
Через обмеження розміру підприємства рівень заробітної плати працівників на малих та середніх приватних підприємствах подібний до середнього по ринку в цілому і навіть трохи менше, ніж у великих підприємств. Крім того, з метою зменшення витрат компанії часто контролюють оплату праці, що призводить до необгрунтованої політики оплати праці в більшості малих та середніх приватних підприємств та відсутності ефективної системи управління ефективністю.
Тому, розподіляючи винагороду, компанії не можуть базувати своїх працівників на їх внеску в компанію, а лише використовують рівень та зміст роботи працівників як критерії розподілу. Як результат, винагорода компанії не має конкурентоспроможності, і важко залучити чи зберегти видатні таланти.
Проблема 4: Відсутність ефективного механізму стимулювання
Хоча система оплати праці є загальноприйнятою формою, яку приймають малі та середні приватні підприємства, насправді заробітна плата працівників насправді не поєднується з результатами діяльності працівників. Через відсутність наукових та обґрунтованих стандартів оцінки роботи неможливо науково і точно виміряти внесок працівників.Невідповідність заробітної плати та результатів роботи призводить до зниження ефективності праці працівників та значно знижує стимулюючу функцію заробітної плати.
Крім того, системі заробітної плати малих та середніх приватних підприємств не вистачає довгострокових стимулів. Керівництву деяких малих та середніх приватних підприємств часто важко відмовитись від концепції "акцент на матеріалі та світлі робочої сили". Потенціал доданої вартості, нехтування довгостроковими інвестиціями в людський капітал та відсутність довгострокових механізмів стимулювання в системі компенсацій.
Проблема п’ята: відсутність справедливості у розподілі заробітної плати
З різних причин більшість малих та середніх приватних підприємств ще не створили всеосяжної та повної системи управління зарплатою. При подачі заявки на роботу або після переговорів з ними начальники компанії визначають зарплату працівникам виходячи з їх досвіду та особистих уподобань. Суб’єктивне свавілля порівняно велике, в результаті чого внутрішні працівники Стандарт оплати праці не стандартизований.
Нерегулярне явище внутрішньої системи управління заробітною платою на підприємстві спричинило проблему різної оплати за рівну працю або різної роботи за рівну роботу на підприємстві.Співробітники почуваються несправедливо в своїх серцях, що робить працівників відсутніми почуття особистості та належності та впливає на їх ентузіазм до роботи.
Підсумовуючи
Коротше кажучи, як одне з основних завдань управління людськими ресурсами на підприємстві, управління зарплатою відіграє важливу роль у стабільності та розвитку підприємств. Отже, якщо підприємство хоче досягти хорошого розвитку, воно повинно не лише забезпечити реалізацію принципу справедливості та розумності управління заробітною платою, але також звернути увагу на своєчасну та відповідну реінжиніринг заробітної плати, і воно не може бути незмінним з року в рік без будь-яких коригувань та інновацій.
Створення системи управління заробітною платою повинно не тільки відповідати вимогам внутрішньої послідовності та зовнішньої конкурентоспроможності, але також вносити динамічні корективи на основі продуктивності працівника, характеристик здібностей та поведінки, включаючи визначення рівня заробітної плати управлінської групи, технічної групи та команди маркетингу та визначення рівня дефіцитних талантів Рівень зарплати та визначають рівень зарплати порівняно з конкурентами. Така система заробітної плати може підтримати стратегію компанії, задовольнити потреби працівників та досягти безпрограшної ситуації. |
|
